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Présentation

AES-SONEL Carrières

Recrutement

Dans la mesure où les hommes sont au cœur des performances et des résultats, il est évident que si l’entreprise doit figurer dans le top décile des meilleures entreprises d’électricité,  il faut que les ressources humaines à l’horizon 2007 aient atteint ce que nous appelons l’excellence opérationnelle. Ceci signifie que tous les « process » de Gestion de Ressources Humaines doivent avoir été maîtrisés, tous les outils et instruments de gestion ainsi que les hommes qui animent cette gestion doivent avoir été développés et formés. AES-SONEL est une entreprise « human-oriented ». Ceci signifie que l’homme est la plus grande richesse de l’entreprise ; c’est lui qui porte nos ambitions et crée de la valeur.

A ce titre, nous avons placé la qualité de nos recrutements au cœur de notre stratégie et ne faisons plus de compromis sur la qualité des hommes et des femmes que nous engageons. Cela veut dire que nous recherchons une adéquation, la meilleure possible, entre les besoins de l’entreprise et les compétences que l’on amène.

Intégration

Dès l’arrivée, les nouveaux employés passent par un programme d’induction qui consiste à leur faire visiter l’entreprise. Ensuite, nous veillons au développement des hommes et des femmes pendant leur séjour. Nous travaillons à les retenir, à les fidéliser. Nous pensons que l’intérêt de la personne, du jeune cadre ou du jeune employé prime sur des considérations collectives. C’est une donnée que nous prenons en compte dans la nouvelle politique de Gestion des Ressources Humaines. Désormais il y a une trajectoire personnelle qui s’intègre dans un cadre cohérent : nous faisons une gestion plus personnalisée des ressources humaines de notre entreprise.

Plan des carrières

La performance rentre également en jeu. A AES-SONEL, le mérite est au centre de la gestion des carrières. L’homme ou la femme au travail doit désormais compter d’abord sur ce qu’il ou elle apporte comme savoir faire, comme savoir être, comme résultat, pour pouvoir prétendre à une carrière riche et la plus intéressante possible. C’est le mérite qui doit primer et non autre chose.


Plan de Succession

Dans toutes les entreprises du monde il existe ce que l’on appelle le passage de témoin. D’un côté, il y a les anciens qui sont vers la fin de carrière, de l’autre, il y a les jeunes qui arrivent à qui les anciens doivent transférer tout le savoir-faire qu’ils ont acquis. Cela veut aussi dire que l’entreprise doit développer tous les outils qui permettent aux anciens de constituer la mémoire de ce qu’elle sait faire et non pas que tout dépende uniquement d’une personne ou d’une autre. D’où les procédures, les notes opérationnelles, ainsi de suite.

Ceci dit, nous misons sur la jeunesse parce que la jeunesse c’est tout simplement l’avenir. Nous avons besoin de régénérer l’entreprise car les techniques et les savoir-faire évoluent. Au fur et à mesure que le temps passe nous sommes obligés d’apporter du sang neuf de jeunes gens qui sortent de l’école, qui ont appris de nouvelles techniques, acquis de nouveaux outils et qui vont apporter ce savoir-faire nouveau à l’entreprise. Ils doivent pourvoir challenger les attitudes, les comportements, les méthodes en place en entreprise en même temps qu’ils adaptent ce qu’ils ont pu apprendre à l’école ou à l’université aux réalités de l’entreprise.

Rémunération

Nous avons une nouvelle convention collective d’entreprise qui a revu à la hausse, et de manière concurrentielle, les salaires des agents.

Formation

La reconstitution du capital compétences de l’entreprise est notre principale préoccupation. A cette fin, nous déployons des efforts dans quatre directions :

  • Vers AES Corp pour la formation des cadres dirigeants, des cadres supérieurs et les leaders émergents, en mettant à profit les programmes développés à leur intention. ;
  • Vers les groupes de travail mis en place par AES Corp sur divers sujets pour donner l’occasion à nos cadres d’acquérir les meilleures pratiques ;
  • Ver les cabinets de formation pour les programmes pouvant être dispensés localement ;
  • Vers le Centre de Développement des Ressources Humaines de OMBE pour des programmes destinés essentiellement au personnel maîtrise et exécution. Pour cela, notre propre expertise sera mise à contribution.